Tecnologia reduz em 10% custos com recrutamento e seleção na Vivo


 

A Vivo está realizando um projeto piloto para recrutamento e seleção de novos funcionários. A companhia, que já adota entrevistas por videochamada, por exemplo, passou a usar redes sociais para atrair candidatados, a se comunicar por SMS e email contendo vídeos personalizados criados por bots ao longo do processo seletivo e permite que o candidato preencha um formulário interativo por conta própria, usando o smartphone, na hora da admissão.

O projeto piloto selecionou 50 funcionários desde a implementação no começo do ano. “Tivemos redução nos custos com recrutamento e seleção de 10%”, conta Niva Ribeiro, vice-presidente da área de Pessoas da Vivo. O valor, no entanto, ela não revela. Além de a empresa gastar menos para encontrar o profissional mais adequado, obteve mais agilidade. Em média, o tempo para preencher uma função diminuiu 30%.

Novos perfis

A executiva ressalta, no entanto, que a economia não é o principal objetivo da iniciativa. “A ambição é reposicionar nosso processo de atração de pessoal. Para atrair a nova geração, os novos talentos, é preciso estar nos ambientes em que eles estão. É natural para os mais novos usarem essas ferramentas, então precisamos oferecê-las para mostrarmos que somos uma empresa interessante e onde é possível seguir carreira”, afirma.

O projeto piloto se resume à contratação de pessoal para as área de tecnologia e transformação digital. Segundo Ribeiro, ao longo do ano o recrutamento será ampliado para outras áreas, e em 2020, poderá abrangerá setores com alta rotatividade, como call center e técnicos de campo.

A Vivo, assim como outras empresas que vêm de um mercado tradicional, está buscando se adaptar a novos modelos de relação empregador-empregado. A companhia entrou a década com o projeto estratégico de se transformar em uma empresa digital. Isso significa menos processos analógicos, mais automação, equipes ágeis e enxutas, resultados rápidos, inovação também acelerada.

A consequência é a mudança esperada no comportamento do funcionário. “Com a automatização de diferentes processos, está mudando o perfil dos profissionais e posições. As pessoas têm que ser mais qualificadas, e estamos qualificando internamente. Também estamos incentivando o movimento das pessoas entre áreas e carreiras dentro da empresa. Esses movimentos reduz o horizonte de diminuir a quantidade de pessoas na empresa”, explica a executiva.

O impacto da transformação é a redução da quantidade de funcionários. Hoje, a Telefônica Vivo tem 32,6 mil empregados diretos. Em 2015, eram 33,8 mil. Para evitar uma redução mais drástica, a companhia incentiva a migração de pessoas para diferentes áreas. Em 2010, por exemplo, 58% dos funcionários estavam alocados em cargos de produção e operações. Em 2018, tudo havia mudado. A maioria dos empregados se concentrava no setor comercial e de atendimento ao cliente (57,2%).

Ferramentas

Para preencher os novos espaços de uma empresa em transformação, a Vivo aposta em tecnologias criadas dentro da Wayra, sua antiga aceleradora de startups, hoje hub de inovação. No piloto, por exemplo, usa a plataforma Gupy para receber inscrições preenchidas pelos candidatos, exibir vagas em indicar o andamento do processo.

Os SMS ou emails de acompanhamento das etapas carregam vídeos personalizados e interativos, criados pelo videobot da Overmediacast.

E processos de admissão foram internalizados, usando-se a ferramenta Acesso RH, através da qual o futuro colaborador preenche suas informações pessoais, tira fotos de seus documentos e os envia diretamente de seu smarthphone para validação inteligente de dados.

Até a metade do ano a Vivo também vai implantar a plataforma Jobmatch, criada internamente, para que funcionários da companhia possam se candidatar a vagas abertas em outras áreas, facilitando a mobilidade de pessoal. “Queremos mudar o mindset das pessoas, que vão todas colocar seus currículos ali. Vamos propiciar o movimento das pessoas. A empresa inteira vira candidata a novas oportunidades”, resume Ribeiro.

O objetivo final é que não haja vagas em aberto. “Nossa ambição é no futuro preencher vagas em minutos. Reduzir muito o tempo de contratação. E combinar rapidamente o perfil das pessoas”, relata.

Anterior Anatel rejeita TAC da Nextel e mantém multas
Próximos TIM prevê cobrir 5 milhões de hectares com IoT rural em 2019